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    企业绩效考核的几大误区

       HR之所以感到“无论如何调整,老板、员工为什么总不满意”,需看看企业当下推行的绩效考核,有无掉进以下误区。


      误区1:与驱动力脱节
      经典小故事:从前有只羊,每天干8个小时的活。一天,主人告诉它,多干活有奖励,于是它每天干10个小时。然后,主人每月把它身上的羊毛剪下1/3。年底到了,主任给它织了件毛衣,告诉它:诺,这是你的奖励,明年继续努力!羊很生气,把它的故事写成童话,起名叫“绩效工资”!
      考核的价值与其驱动力成正比,没有利益驱动的考核,很乏力 !没有价值衡量的薪酬,很空洞!这是传统绩效与全绩效薪酬模式最大的差别。
      误区2:为求全面错误拼盘
      因为以结果、量化为鲜明特征的KPI考核,具有不能全面反映员工表现、贡献的局限性,加上在客观操作上,很多有价值的工作无法实现真正的量化betvictor 官网,因此为了追求评价衡量的全面性、整体性,将一些行为能力指标(与KPI指标进行搭配,形成一个看似全面的拼盘,但实际上,它们是不可能在同一周期、使用同一评价模式进行考核的。
      误区3:人力资源betvictor 官网责任专区
      现在,越来越多的人认识到,绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。人力资源部只是绩效考核的战略性推动者与设计者,并不是具体层面的执行者。绩效考核是企业一项高端决策问题,是应该由CEO亲自主导的一项工作。而企业所有的岗位都负有不同的责任。
      误区4:绩效主义是百病良药
      将所有工作、所有要求都绩效化,就是一种绩效主义。只看结果,全然不顾过程,也是一种绩效主义。绩效考核并不能解决企业betvictor 官网中的所有问题,对于员工心态,要通过企业文化、团队betvictor 官网来解决。对于基础性工作,要通过流程构建、制度规范来解决。
      误区5:忽视员工的参与
      绩效考核涉及目标betvictor 官网、利益分配,与员工息息相关。只有得到员工认同、参与的绩效方案,最后才能促进员工努力达到目标,共享效益成果。利益分配越合理,越透明、越公平,员工的积极性就会越强。
      误区6:追求完美反自困
      经典小故事:有人找到一颗有个小斑点的大珍珠,他想若能去掉这个小斑点,它就是世界上最珍贵的无价之宝。于是他削去了珍珠表层,但斑点仍在,他又削去了两层,以为斑点肯定可以去掉了,殊不知斑点仍然存在,他不断地削掉一层又一层,直到最后,斑点没有了,但珍珠也不存在了。
      绩效考核就是这颗有斑点的珍珠,虽然并不完美,但极富价值。我们也不要试图让她完美起来,物极必反,得不偿失。
      绩效考核就像发展的企业一样,每一天都在优化,每一天都在进步。而绩效考核的工具与激励模型,虽然在企业某一个发展时期发挥了作用,在下一个经营周期,可能逐渐失去原来的价值,要通过优化、改进才能继续发挥功效。